Le projet de loi sur la transparence salariale est présenté aujourd’hui en Conseil des ministres, avec plusieurs mois de retard sur le calendrier initial. La France doit en effet transposer une directive européenne imposant aux employeurs de communiquer les critères de rémunération, les grilles salariales et les fourchettes de salaires selon les catégories de métiers. Certaines entreprises vont déjà plus loin. C’est le cas de Clinitex, entreprise de propreté située à Villeneuve-d’Ascq, dans le Nord, qui applique une transparence totale des rémunérations pour ses salariés des fonctions support.
Dans un grand bureau partagé aux cloisons vitrées, Laurie et Clémence travaillent côte à côte. Elles gagnent chacune 4 500 euros bruts par mois.
« Nous sommes toutes les deux responsables, avec à peu près le même périmètre de responsabilité, donc c’est cohérent », expliquent-elles. « Il n’y a pas de jalousie. Au contraire, il serait difficile de retourner dans une entreprise qui ne pratique pas la transparence. »
Car leur salaire et celui de 200 employés de Clinitex sont affichés sur le site interne de l’entreprise. Dans un onglet dédié à la rémunération, il est possible de sélectionner le nom de son collègue et d’accéder à l’historique détaillé de sa rémunération.
« On voit un graphique qui retrace l’évolution du salaire depuis la date d’arrivée dans l’entreprise jusqu’à aujourd’hui. Chaque hausse correspond à une augmentation. On voit aussi les primes. C’est vraiment tout le détail ».
Connaître les salaires de ses collègues peut entraîner une forme « d’émulation »
La transparence incite certains salariés, singulièrement des femmes, à demander une revalorisation.
« Dans les autres entreprises, on est un peu à l’aveugle. On peut demander une augmentation sans savoir jusqu’où aller, ni si la demande est justifiée. Ici, je demande une augmentation parce que des personnes qui ont le même niveau de responsabilité sont à ce niveau là », souligne l’une d’elles.
Le dispositif peut aussi avoir un effet d’entraînement. « Quand on voit le salaire d’une directrice, on peut se dire que, si l’on développe les mêmes compétences, on pourra un jour atteindre ce niveau. Cela crée une forme d’émulation », ajoute sa collègue.
Publier les salaires, une « usine à gaz » pour certaines organisations patronales
Les employés connaissent également la rémunération du dirigeant, Édouard Pick. C’est lui qui a instauré la transparence salariale il y a dix ans.
« Je me suis dit : je vais publier les salaires nominatifs de tous les collaborateurs de l’entreprise. Mon père dirigeait encore l’entreprise à ce moment-là. Je suis allé le voir un vendredi soir pour lui dire : ‘Papa, je viens de tout publier.’ ‘Il m’a répondu : quoi ?!’. Dès le lundi matin, deux collaboratrices sont venues nous voir pour signaler un écart injustifié. Nous avons regardé cela avec humilité et nous avons reconnu que, malgré notre rigueur, cela nous avait échappé. Nous avons pu revaloriser leurs salaires », raconte-t-il.
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Certaines organisations patronales dénoncent une « usine à gaz ». Édouard Pick reconnaît qu’un tel système demande un travail important de remise à plat.
« Il faut remettre au propre des grilles salariales qui se sont parfois construites de manière opaque, au fil de rachats ou de fusions. La transparence peut mettre en lumière un certain chaos. Je peux comprendre que certains patrons aient un peu peur de ce moment de chaos, mais ça va assainir certaines situations inégales », estime-t-il.
Le dirigeant le reconnaît toutefois : la transparence salariale exige du temps et de la pédagogie. Il faut expliquer aux salariés pourquoi certaines rémunérations sont plus élevées que d’autres. Faute de quoi, la transparence peut créer des tensions au lieu de les apaiser.
Zoé Pallier
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