On a souvent tendance à associer le licenciement pour faute grave à un cérémonial un peu choc, selon lequel l’employé doit quitter les lieux manu militari avec ses effets personnels. C’est d’ailleurs comme cela qu’on l’illustre souvent : un salarié quitte le bureau avec son carton sous le bras, devant le regard médusé de ses collègues.
La réalité est bien différente. Quand un patron reproche une faute grave à son salarié, c’est-à-dire une faute qui rend impossible son maintien dans l’entreprise, il n’est pour autant pas pour tenu de le mettre aussitôt à la porte.
On pourrait rétorquer que si on maintient un salarié à son poste, c’est que la faute n’était pas si grave. L’argument pourrait être recevable en théorie : je pense à cette affaire qui concernait un salarié convoqué une semaine après sa faute pour un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé deux semaines plus tard. Il avait finalement été licencié 10 jours après cet entretien, soit un mois après les faits reprochés. Dans l’intervalle, il avait été maintenu à son poste.
Une « faute grave » justifie un licenciement immédiat et sans indemnité
Ce salarié objectait que si un patron maintient un employé à son poste durant un mois, il ne peut pas lui imputer une faute qui rendrait impossible son maintien dans l’entreprise. En effet la « faute grave » n’est pas une faute plus grave qu’une autre. C’est une faute qui justifie un licenciement immédiat et sans indemnité. Si le licenciement n’est pas immédiat, c’est donc que la faute n’est pas grave et qu’en conséquence, le licenciement doit être indemnisé, concluait ce salarié.
Pour licencier un salarié, il y a des règles strictes à respecter. C’est le cachet de La Poste qui fait foi et la lettre de licenciement que le salarié concerné doit recevoir chez lui. Par ailleurs, même s’il a été mis à pied, il peut tout à fait être sollicité pour venir au travail pendant plusieurs semaines.
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La mise à pied, le temps que se déroule la procédure de licenciement, n’est pas obligatoire, a précisé la Cour de cassation. La procédure doit être engagée dans un délai restreint, dit-elle, mais l’employeur n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire. Il peut tout à fait maintenir le salarié à son poste, du moins pendant un temps assez court.
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